一个公(gōng)司的高管频繁变动对公(gōng)司有(yǒu)哪些不良影响

公(gōng)司的有(yǒu)效力量得不集中(zhōng)，各级人员的能(néng)力不能(néng)有(yǒu)效发挥，造成目标不明确、工(gōng)作(zuò)流程不稳定，工(gōng)作(zuò)得不到有(yǒu)效的执行。 拓展资料： 高管离职的深层原因 1.完成了阶段性使命：很(hěn)多(duō)高管在一家公(gōng)司服務(wù)的黄金周期一般是3-5年，一般入职前一两年，对公(gōng)司的价值是最大的。随着高管阶段性使命的完成，其实对公(gōng)司来说，高管的价值也在打折扣。所以大部分(fēn)高管在完成使命后，都会选择离开，去服務(wù)新(xīn)公(gōng)司，寻找新(xīn)的价值。约定期满，阶段性目标完成。所以功成身退也是一部分(fēn)高管离职的主要原因。 2.难以融入家族式的企业管理(lǐ)：一般选择功成身退的高管，至少都会在一家公(gōng)司服務(wù)一年以上。但很(hěn)多(duō)高管其实没干够一年，有(yǒu)的甚至几个月，更有(yǒu)入职几天就离职的。这种情况这种情况常见于家族化基因比较浓厚的房企。高管不适应家族化的管理(lǐ)风格，空有(yǒu)一身本事，处处受限。再加上和管理(lǐ)层在价值理(lǐ)念上的分(fēn)歧，只能(néng)选择尽早抽身另择山(shān)头。 3.房企高管年轻化趋势明显：据《2020房地产(chǎn)行业人才白皮书》显示，房企高管平均年龄43.6岁。其中(zhōng)80后占32.5%；35-45岁的核心年龄段占56%。随着高管年轻化趋势明显，50岁以后地产(chǎn)高管面临较大的退出压力。其次，随着年轻的地产(chǎn)二代进入核心位置。比如去年12月，蓝发发展二代、年仅25岁的杨武正获任為(wèi)蓝光发展董事，佳兆业二代郭晓群和郭晓亭，已进入核心管理(lǐ)层，分(fēn)别在地产(chǎn)和物(wù)业上崭露头角。年轻的地产(chǎn)二代，用(yòng)人方面更喜欢拥有(yǒu)互联网思维的年轻人。也就推动了高管的年轻化，随之而来的是，地产(chǎn)老将们的压力凸显，离职便是最直观的體(tǐ)现。 4.无法完成中(zhōng)小(xiǎo)房企的规模诉求：从今年前4月高管离职情况来看，其实服務(wù)于中(zhōng)小(xiǎo)房企的高管离职更频繁一些。一方面，中(zhōng)小(xiǎo)房企对规模对诉求很(hěn)强烈。